Reforma laboral: qué cambia la Ley de Contrato de Trabajo

El Proyecto de Ley de Modernización Laboral 2025 propone una reconfiguración amplia de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Su TÍTULO I no se limita a ajustes técnicos: introduce cambios que impactan en la definición del vínculo laboral, la responsabilidad empresaria, la jornada, las modalidades de contratación, la remuneración y el régimen indemnizatorio. A continuación, un repaso detallado y explicado en lenguaje ciudadano de los principales ejes que atraviesan este tramo central del proyecto.

🟥 Ámbito de aplicación: una LCT menos expansiva

La modificación del artículo 2° redefine cuándo corresponde aplicar la LCT. La ley ya no se presenta como un paraguas general para toda prestación de servicios, sino como un régimen condicionado a la compatibilidad con la naturaleza de la actividad. Quedan excluidos explícitamente:

Empleados públicos (salvo inclusión expresa).
Personal de casas particulares.
Trabajadores agrarios (con aplicación supletoria).
Contratos civiles y comerciales.
Trabajadores independientes y colaboradores.
Prestadores de plataformas tecnológicas.

El mensaje es claro: no toda relación económica es una relación laboral, y no toda prestación personal queda automáticamente alcanzada por la LCT.

🟧 Concepto de trabajo y relación laboral

El nuevo artículo 4° redefine el trabajo como una actividad lícita realizada “en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración”. Se enfatiza el elemento de dirección y organización, clave para diferenciar dependencia de autonomía. En la misma línea, los artículos 21 y 22 refuerzan que hay contrato y relación de trabajo cuando existe:

Prestación personal.
Dependencia.
Voluntariedad.
Remuneración.

Este reordenamiento conceptual busca reducir interpretaciones judiciales basadas solo en la existencia de una prestación económica.

🟨 Presunción laboral: cuándo no se aplica

Uno de los cambios más relevantes aparece en el artículo 23. Se mantiene la presunción de contrato de trabajo cuando hay prestación de servicios, pero se introducen exclusiones expresas. La presunción no opera cuando:

Hay contratos de obra o servicios profesionales.
Se emiten facturas o recibos válidos.
Los pagos se realizan por sistemas bancarios u otros medios reglamentados.

Además, la exclusión se extiende “a todos los efectos, inclusive a la seguridad social”, lo que limita reclamos retroactivos por aportes y contribuciones.

🟩 Empleador, socio-empleado y grupos económicos

El TÍTULO I redefine figuras clásicas:

Se mantiene la figura del socio-empleado, pero se excluyen las sociedades de familia.
En los grupos económicos, la responsabilidad solidaria solo existe si hubo “maniobras fraudulentas o conducción temeraria”.
En intermediación laboral, el trabajador es empleado directo de quien registra la relación, y la empresa usuaria responde solo por el tiempo efectivamente trabajado.

El proyecto reduce la extensión automática de solidaridad entre empresas.

🟦 Subcontratación: control documental como llave

El nuevo artículo 30 establece un sistema de eximición de responsabilidad para el principal si cumple con deberes estrictos de control:

Verificación de CUIL.
Pago de salarios.
Aportes a la seguridad social.
Cuenta bancaria del trabajador.
Cobertura por riesgos del trabajo.

Si el empleador principal cumple con estos controles, queda exento de responsabilidad solidaria, incluso ante información falsa del contratista.

🟥 Registración laboral y digitalización

El proyecto centraliza la registración de trabajadores en la ARCA, y aclara que esa registración es suficiente “a todos los efectos”. Se habilita:

Digitalización de libros laborales.
Digitalización de recibos de sueldo.
Conservación digital con plena validez legal.

La omisión de registración sigue generando presunción a favor del trabajador, pero los jueces deberán ponderar las circunstancias del caso.

🟧 Jornada laboral, banco de horas y compensaciones

El TÍTULO I incorpora reglas más flexibles sobre jornada:

Se habilitan bancos de horas, francos compensatorios y regímenes de compensación de horas extras.
Todo sistema debe pactarse por escrito y respetar descansos mínimos.
Se permite calcular la jornada máxima por promedios, siempre que no se superen los límites legales.

El objetivo es adaptar la organización del tiempo de trabajo a actividades con demandas variables.

🟨 Contratos especiales: parcial, eventual y por equipo

El proyecto redefine varias modalidades:

El contrato a tiempo parcial permite horas suplementarias voluntarias.
Se aclaran reglas previsionales y de obra social en casos de pluriempleo.
El contrato eventual queda atado a exigencias extraordinarias y transitorias.
El trabajo por equipo reconoce como dependientes a los integrantes que prestan servicios personales bajo dirección de un tercero.

🟩 Remuneración: beneficios sociales y componentes variables

Se amplía el listado de beneficios sociales no remunerativos, incluyendo:

Comedor y alimentación.
Reintegros médicos.
Guarderías.
Capacitación.
Útiles escolares.
Ropa de trabajo.

Además, se habilitan componentes retributivos dinámicos, variables y transitorios, que no generan derechos adquiridos ni ultraactividad. Las propinas dejan de ser consideradas salario, aun cuando sean habituales.

🟦 Indemnización por despido: cambios clave

El nuevo artículo 245 redefine el cálculo indemnizatorio:

Base: mejor remuneración mensual, normal y habitual.
Se excluyen conceptos no mensuales.
Se fija un tope de tres veces el salario promedio del convenio.
El piso indemnizatorio no puede ser inferior al 67% de la mejor remuneración.

Además, se habilita reemplazar el régimen indemnizatorio por fondos o sistemas de cese laboral, siempre a cargo del empleador. La indemnización pasa a ser “la única reparación procedente” frente al despido sin causa, cerrando la puerta a reclamos civiles paralelos.

🟥 Vacaciones, licencias y salud

Se amplía la flexibilidad del régimen de vacaciones:

Posibilidad de fraccionamiento.
Acuerdos fuera del período tradicional.
Reprogramación en caso de enfermedad.

En materia de salud, se exige que los certificados médicos sean digitales y firmados conforme a la normativa vigente, y se refuerza el control médico por parte del empleador.

🟧 Un rediseño integral del derecho laboral

El TÍTULO I del proyecto de Modernización Laboral 2025 no elimina la protección laboral, pero redefine su arquitectura. Introduce límites más precisos, reduce zonas grises y busca previsibilidad jurídica en un sistema históricamente atravesado por la litigiosidad. El debate legislativo será clave para determinar si este nuevo equilibrio entre flexibilidad y protección logra sostenerse en la práctica.

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