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Señora Presidente:
Durante las últimas décadas se realizaron importantes avances
legislativos en materia de géneros. La aprobación de la Ley 27.412 de
“Paridad de Género en Ámbitos de Representación Política” en el
Congreso Nacional significó un verdadero progreso para promover la
paridad y mejorar la situación de las mujeres en todo el territorio
nacional, estimulando la inserción de éstas en ámbitos de
representación política y de toma de decisiones.
Por su parte, la Ley 27.635 de “Equidad de Género en Servicios de
Comunicación” profundizó en la materia promoviendo la “equidad” desde
una perspectiva de la diversidad sexual, en otras palabras, estableció
que la equidad en representación de los géneros en cuanto su
diversidad sexual sea tendiente a la igualdad de derechos,
oportunidades y trato de personas sin importar su identidad de género,
orientación sexual o su expresión. Además, y en armonía con el Decreto
721/2020 del P.E.N., fijó un cupo representativo no inferior al 1% para
personas travestis, transexuales y trans.
Con igual fecha de publicación en el B.O., el 8 de julio de 2021 la Ley
27.636 de “Promoción del Acceso al Empleo Formal para Personas
Travestis, Transexuales y Transgénero ¨Diana Sacayán - Lohana
Berkins¨” amplió los derechos laborales de las personas travestis,
transexuales y trans. Días después, y como corolario, el poder ejecutivo
Nacional dispuso a través del Decreto 476/2021 la posibilidad de optar
por la nomenclatura “X” en el DNI y el pasaporte como forma reconocer
identidades de género por fuera del binomio masculino/femenino.
En la actualidad, este conjunto de normas va consolidando un sistema
jurídico en favor de colectivos históricamente invisibilizados en un/final_de_pagina/“2024 – AÑO DE LA DEFENSA DE LA VIDA, LA LIBERTAD Y LA PROPIEDAD”
contexto dónde todavía existen áreas o sectores que parecen
permanecer ajenos o indiferentes a estos avances legislativos.
Concretamente, en el sector sindical la presencia de mujeres fue
aumentando a partir de la sanción de la Ley 25.674 de “Cupo Sindical
Femenino”, sancionada el 6 de noviembre de 2002, dónde se estableció
un cupo del treinta por ciento (30%) para mujeres en las conducciones
gremiales.
La implementación de la ley de cupo en el sindicalismo ha sorteado
numerosas dificultades y ha demostrado ser insuficiente para alcanzar
la igualdad. Lejos de constituirse en un piso mínimo, el treinta por ciento
(30%) de representación sindical de las mujeres se convirtió en un techo
de cristal.
La presencia de mujeres, identidades feminizadas y/o no binarias en los
puestos de jerarquía sigue siendo muy baja dentro del sector sindical, y
en algunos casos, nula. Algunos de los motivos por los cuales se puede
dar esta baja representación pude deberse a que: en primer lugar, la ley
de cupo sindical no contempla las identidades no binarias; por seguir, (i)
al no incorporar cláusulas específicas sobre mandato de posición (es
decir, la obligación de posicionarlas en lugares con posibilidades de
resultar electas), permite ubicar a las mujeres en las posiciones de
menor poder de negociación en la estructura sindical; y por último, (ii) la
sub-representación de las mujeres en las cúpulas sindicales es una
tendencia general que se observa inclusive en los gremios de sectores
de empleo altamente feminizados, como la educación, la salud, la
alimentación.
De acuerdo con OIT (2019)1, si bien las mujeres que están insertas en
el mercado laboral son más propensas a haberse afiliado a sindicatos y
1 Organización Internacional del Trabajo (2019). La contribución del diálogo social a la igualdad de género.
Geneva. Disponible en:/final_de_pagina/“2024 – AÑO DE LA DEFENSA DE LA VIDA, LA LIBERTAD Y LA PROPIEDAD”
organizaciones de trabajadores que los varones, así como a tener mayor
nivel educativo en general, su representación sigue siendo menor en las
estructuras de liderazgo, tanto en los sindicatos como en las empresas.
Se sigue observando que: (i) se reproducen dinámicas que perpetúan la
imagen de la mujer como cuidadora y de los varones como proveedores;
(ii) las reivindicaciones por políticas de corresponsabilidad en los
cuidados que permitirían cerrar brechas de género no se encuentran
entre las prioridades sindicales2; y que a su vez (iii) los canales de
incorporación de nuevas demandas se encuentran obturados para la
participación femenina, debido a las lógicas institucionales sindicales.
La perspectiva de género en la negociación colectiva se encuentra
creciendo incipientemente por lo hace de manera lenta y desigual. Esto
obedece no sólo a la escasa presencia de mujeres en las mesas de
negociación y conducción sindical, sino también a la invisibilidad que
tiene la agenda de género en el mundo del trabajo, las asimetrías
laborales y económicas ancladas en las asimetrías de poder entre los
géneros3. Generalmente, son las trabajadoras las que impulsan medidas
tendientes a la reducción de inequidades, y al ser minoritaria su
participación en las mesas de decisión, la demanda por mecanismos de
corresponsabilidad queda en un plano secundario de lucha sindical, lo
que dificulta su articulación4.
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---
publ/documents/publication/wcms_679961.pdf
2 Torns, Teresa, y Carolina Recio (2017). Las mujeres y el sindicalismo: avances y retos ante las
transformaciones laborales y sociales. Barcelona. Disponible en:
https://ddd.uab.cat/pub/artpub/2011/131260/gacsin_a2011n16p241iSPA.pdf
3 Sexo y poder ¿Quién manda en Argentina?: Participación de las mujeres en espacios de poder en 2020,
dirigido por Natalia Gherardi. - 1a ed. - Ciudad Autónoma de Buenos Aires: Equipo Latinoamericano de
Justicia y Género ELA, 2021.
4 UOACRA, PNUD, OIT (2019) Un compromiso con la igualdad. Guía de acción para delegadas y delegados
sindicales. Disponible en:
https://www.ilo.org/buenosaires/publicaciones/documentos-de-trabajo/WCMS_743670/lang--es/index.htm/final_de_pagina/“2024 – AÑO DE LA DEFENSA DE LA VIDA, LA LIBERTAD Y LA PROPIEDAD”
Según datos de la Base de Asociaciones Sindicales del Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, en el año 2011 las
mujeres constituían el 75% de las afiliaciones en los sindicatos de la
enseñanza, el 55% en los del sector salud y el 46% de los de la
administración pública. Dichos porcentajes de afiliación reproducen total
o parcialmente la distribución por sexo del empleo en estos sectores que
son los de mayor tasa de feminización. Sin embargo, al observar los
puestos de dirección sindical, se rompe la simetría de la relación entre
el porcentaje de mujeres trabajadoras del sector y la proporción de
afiliaciones a los sindicatos en los gremios de mayor presencia
femenina, ya que existe una fuerte primacía masculina: en la
administración pública las mujeres ocupan apenas 16 de las 158
secretarías generales relevadas, en enseñanza las mujeres ocupan la
secretaría general sólo en 22 de los 58 sindicatos sobre los que pudo
obtenerse información sobre composición por sexo y en salud las
mujeres ocupan 12 de las 41 secretarías generales identificadas. La
brecha resultante entre la proporción de directivas mujeres y varones es
de 11,3% para la administración pública, de 61,1% en la educación y de
41,4% en el sector salud.
Datos de una investigación realizada por el Instituto de la Mujer de la
CGT, publicada en 2008: de un total de 1448 cargos sindicales sólo 80
son ocupados por mujeres. De éstos, 61 se corresponden con cargos
de vocalías o de revisiones de cuentas. En 25 sindicatos las mujeres no
tienen ninguna representación. En gremios vinculados a servicios
sociales y educación, la afiliación femenina asciende al 53% del total de
afiliaciones. Sancionada la Ley de Cupo Sindical Femenino, de un total
de 26.304 cargos en órganos directivos, sólo 4457 (16,9%)
corresponden a mujeres y 21.847 (83,1%) a varones.
El Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo –PNUD–
considera a la equidad de género un elemento esencial dentro del
paradigma del Desarrollo Humano. Según este enfoque,/final_de_pagina/“2024 – AÑO DE LA DEFENSA DE LA VIDA, LA LIBERTAD Y LA PROPIEDAD”
estrictamente emparentado desde lo conceptual a la construcción
teórica y normativa de los derechos humanos, se trata de un valor
universal. Así, a partir de la Declaración Universal de los Derechos
Humanos que estableció el principio de igualdad y de no discriminación
por cuestiones de sexo, la discriminación por género no es justificada
como un posible emergente cultural de ciertas tradiciones, sino
denunciada por ser fuente de desigualdad, de pobreza, de bajo
crecimiento económico, de problemas en el acceso a la justicia y a
cargos jerárquicos, entre otros. En síntesis, se trata de una negación de
los derechos humanos y de un obstáculo al desarrollo humano.
De lo expuesto, se entiende que, si bien la sanción de una norma como
el cupo sindical favoreció ampliamente la incorporación de las mujeres
en las estructuras sindicales, el acceso a los lugares de mayor nivel de
decisión dentro de las organizaciones sigue siendo un campo de disputa
dentro del cual las mujeres, identidades feminizadas y no binarias aún
se encuentran en desventaja: sin equidad en la representación no hay
justicia social ni democracia real.
Garantizar la equidad de género en el acceso a cargos directivos y
representativos, asegurando mecanismos de secuencialidad y
alternancia por géneros en las listas que se presentan, con al menos el
cincuenta por ciresulta indispensable para eliminar -o por lo menos
disminuir- la brecha existente por razón de géneros que limita
injustamente el ejercicio de los derechos fundamentales de todas las
mujeres, identidades feminizadas y no binarias.
Por todo lo expuesto solicito a mis pares que acompañen el presente
proyecto de ley.
María I. Pilatti Vergara. -/final_de_pagina/