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Señora Presidente
En este momento del país, donde el índice de pobreza ha llegado a
récords históricos, donde los índices de desempleo son alarmantes y las
pérdidas de fuentes de trabajo formales se han acentuado, se hace
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necesario pensar en posibilidades de recuperar la inserción laboral en
el mercado formal del trabajo. Posibilidades de inserción laboral que no
representen un menoscabo al derecho de los trabajadores, representen
una solución o atracción para los empleadores, y sean posibilidades que
puedan obtener un consenso rápido y ágil de los distintos partidos
políticos, para poner la solución rápidamente en vigencia.
La reforma del Título III Modalidades de Contrato de Trabajo, que regula
los contratos a tiempo determinado es una buena opción para lograr ese
objetivo.
En primer lugar, se trata de ser bien específico y claro en cuáles son las
condiciones para celebrar un contrato a tiempo determinado, que son
condiciones que ha establecido la jurisprudencia a lo largo de los años,
y que es conveniente incorporarlas al plexo normativo de la Ley de
Contrato de Trabajo, para darle una mayor transparencia al uso del
contrato a tiempo determinado y evitar la conflictividad laboral.- Esto es
lo que busca el artículo primero de este proyecto de ley, establecer que
los contratos a plazo fijo son para trabajadores Accidentales, que son
los que se emplean para tareas que no hacen a la actividad normal y
específica del establecimiento, y para trabajadores ocasionales, que son
los que vienen a cubrir un incremento de producción que comienza
siendo extraordinario. La idea es que estas dos circunstancias sean de
fácil prueba, de allí los requisitos para ambas modalidades de contratos
a plazo determinado que confluyen en el contrato a plazo fijo.
En cuanto al tema de los contratos a plazo determinado en forma
sucesiva, la idea es restringirlos solamente a casos de reemplazos. Esta
modalidad es utilizada por actividades críticas como las de sanidad,
donde una ausencia perjudica la prestación del servicio sanitario, o en
otros casos críticos donde la ausencia puede perjudicar la parte
operativa y paralizar la empresa.
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El artículo 2º incorpora contratos a plazo determinados específicos,
como vectores de la inserción laboral. El primer contrato a plazo fijo,
tiende a lograr que finalizada la pasantía universitaria o secundaria o los
programas de capacitación específicos para el trabajo que tenga el
Ministerio de Educación, conforme los plexos normativos vigentes en
cada jurisdicción, porque el plazo se agotó o porque el pasante se
graduó, esa práctica en el área educativa, se pueda prolongar como
empleado por un tiempo determinado.- La intención con esto, es lograr
que muchos empleadores que se ven obligados a prescindir de buenos
pasantes, puedan incorporarlos como trabajadores en relación de
dependencia para afianzar el aprendizaje práctico por dos años sin la
carga de tener que contratarlo a tiempo indeterminado y a pesar de que
no haya exigencias extraordinarias en la empresa, pero si una intención
de continuar la relación con el pasante, que ahora podrá debido a lo que
comenzó siendo una pasantía, terminar siendo su primera relación
laboral.- Claro está, que un motivo frecuente de litigios, como es el caso
de un pasante que continua haciendo las mismas tareas en relación de
dependencia por esa razón es considerada aquella pasantía como una
relación laboral, no sea así. Entonces la intención de que el pasante que
ha aprendido a hacer bien sus tareas, y que podría ver frustrado su
continuidad laboral por miedo a que se aplica la ley 24.013 (que tiende
a castigar la relación fuera de registros laborales) para el período de
pasantía, por su inicio de relación de dependencia en similares tareas
no lo sea, porque aquella norma tiene a castigar trabajo “en negro” no
pasantías educativas que tiene un sustento normativo.
Por otra parte, la Secretaría de Empleo del Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad de la Nación, y otros Ministerios Provinciales vienen
llevando a cabo distintos programas de inserción y promoción laboral
con diverso éxito. La idea es que los trabajadores que están
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inscriptos o involucrados en esos programas puedan ser contratados a
plazo fijo por dos años, por los empleadores privados. Además del
incentivo para el empleador de no ingresar en una relación por tiempo
indeterminado cuyos costos indemnizatorios pudieran llegar a
ahuyentarlos, habría una merma de cargas sociales, ya que no se
abonaría aquellas cargas sociales que están destinadas a los siguientes
regímenes que integran el sistema único de seguridad social: leyes
19.032; 24.013; 24.241 y 24.714, pagando las que si son necesarias
como las de las leyes 23.660 y 23.661 y 24.557 (obra social y ART), y
en el segundo año pagando solamente un 50% de los aportes y
contribuciones a aquellos regímenes que se puede diferir su inicio un
lapso corto en el tiempo si con ello se logra la inserción laboral, y quizá
la continuidad de esa relación labora en el tiempo.
Similar figura se propone para todas aquellas personas que finalmente
estén inscriptos en cualquiera de los sistemas generados para sostener
a las personas desempleadas y sin ingreso. Son numerosos los
esfuerzos que se hacen a través de distintos planes para ayudar
económicamente a quienes carecen de empleo, por lo que más allá del
éxito o no de los mismos, el verdadero éxito sería que ellos pudieran
conseguir una relación laboral, aunque sea temporánea, y para ello
también es necesario que los sistemas que integran el sistema único de
seguridad social que no usen inmediatamente los trabajadores, difieran
su puesta en vigencia en el tiempo (por un año) y en forma parcial por
otro año más, en beneficios de que estos personas sin empleo puedan
quizá con estos atractivos para el empleador (el tiempo determinado y
el costo menor en cargas sociales), generar una relación laboral que
además alivie por lo menos por estos dos años a los planes en los que
está inscripto.- Siempre además está la posibilidad de que un trabajador
que haga bien su trabajo y se conquiste a su empleador para continuar
así trabajando por tiempo indeterminado.
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También se promueve a las personas con discapacidad que acrediten
tal circunstancia con el Certificado Único de Discapacidad, a las
personas que ingresen a trabajar en empresas con certificado MiPyme
que son hoy las que más están afuera del mercado laboral, y las
personas que están haciendo capacitación en Empresas donde aplica
la Ley de Economía del conocimiento donde se necesita más la
inserción laboral.
También se prevén situaciones de empleados capacitados por las
fuerzas policiales, armadas y de la seguridad social que se quedan sin
trabajo, habiendo sido capacitados por el Estado y que pueden ser bien
aprovechados por los particulares, o empleados que se quedan sin
trabajo por reestructuración del Estado y empresas estatales que deben
volverse a insertar en el mercado laboral.
Finalmente, el contrato de formación tiene por objetivo cubrir aquellas
personas que no están incluidas en programas de empleo o de
asistencia para desempleados y quiere iniciar sus primeras experiencias
profesionales, para lo cual también se le da al empleador que las
contrate el beneficio del plazo, pero no el de las cargas sociales, porque
no se trataría aquí de personas de alta vulnerabilidad que vienen
teniendo la ayuda del estado. La excepción de las cargas sociales en
las figuras anteriores se intercambia por las ayuda o planes que
pudieran estar gozando tanto en programas de empleo como en
programas de asistencias sociales, lo que aquí no ocurre.
En todos estos contratos se elimina el art. 250 de la LCT, que establece
el 50% de la indemnización para trabajadores que han excedido un año,
teniendo en cuenta que el plazo máximo que se propone para los
contratos a plazo determinado son dos años y no cinco años.- También
se elimina para quienes deben despedir antes de la finalización del plazo
la indemnización por daños y perjuicio del art. 95 de la L.C.T., pero
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manteniéndose en ambos casos la indemnizaciones por despido,
preaviso e integración mes de despido que tendrían los trabajadores a
tiempo indeterminado. Si estas indemnizaciones pueden resarcir los
daños de un despido de un trabajador de tiempo indeterminado también
pueden resarcir el de un trabajador de tiempo determinado, que sabía
que su plazo de contratación era limitado. Ambas eliminaciones de
proponen en estas figuras solamente para alentar el uso de las mismas.
El tercer artículo no se tratar de un contrato a plazo fijo para favorecer a
la inserción al empleo, sino que es un contrato a plazo fijo para
trabajadores accidentales, bien explicitado en la ley, para que
lanzamiento de actividad, productos, líneas y hasta turno de trabajo, que
impliquen un incremento real de personal tenga una figura de contrato a
plazo fijo bien determinada, y con la promoción que se utilizó para los
contratos vinculados con programas de empleo o de asistencia. Aquí no
habría cambio de recursos, sino que el financiamiento del sistema de
seguridad social estaría destinado exclusivamente a generar empleo a
través de más producción que tiene otras ventajas indirectas en el
mundo económico. También aquí se pagaría los sistemas utilizados
como son los de Obra Social y Aseguradoras de Riesgo del Trabajo y
también los de asignaciones familiares. Se haría en la misma forma que
la utilizada en el artículo anterior, el primer año sin pago de los
regímenes de la 24.013; 24.241 y 19.032, y en el segundo año el 50%.
En el cuarto artículo se establece otra figura a contrato a plazo fijo, que
es el contrato a plazo fijo para empleados jubilados. En efecto, hoy los
arts. 252 y 253 de la L.C.T. establece que los empleados jubilados su
antigüedad comenzará a regir desde la jubilación, y será un nuevo
contrato de trabajo. Como manera de ayudar al sistema jubilatorio que
mejor que los empleados jubilados trabajen sin depender
exclusivamente de su jubilación y puedan hacer un aterrizaje suave en
su tercera etapa, y con mejor nivel de ingresos.- La idea es que los
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trabajadores jubilados puedan pactar en esta nueva etapa con su
empleador un contrato de trabajo por un plazo determinado y por
condiciones laborales distintas (menos sueldo y menos horas; menos
responsabilidades y menos sueldos), por las que vayan bajando sus
disponibilidad para el trabajo, etc.- Habiéndose jubilado el trabajador,
esté tendrá derecho a optar continuar con su obra social o con la
establecida por la ley 19.032.-
En el artículo 5º se modifica el plazo del período de prueba, entendiendo
que 3 meses no es suficiente, sino que seis meses es lo que un
empleador necesita para probar y comprometerse a celebrar un contrato
a tiempo indeterminado. También se elimina algún requisito, como la
inscripción como período de prueba en el AFIP, ya que todos los
contratos que se inician se presumen a período de prueba.
Finalmente, en los artículos sexto, séptimo y octavo, se establece que
la duración al contrato a tiempo determinado será de dos años, ya que
no hay fallos que hayan convalidado que un contrato a plazo fijo pueda
durar cinco años, está claro que está duración hace presumir que es u
contrato a tiempo indeterminado, entonces porque no darle al contrato a
plazo fijo una duración más acorde a su naturaleza. En ese mismo
sentido, corresponde un preaviso directo de un mes, y se acuerda que
la indemnización por finalizar antes un contrato a plazo fijo, serán las
indemnizaciones que cualquier empleado tiene para una rescisión
anticipada de su contrato de trabajo, ya que a los empleados a tiempo
indeterminado se los está despidiendo también antes de la finalización
de su plazo, que es la jubilación.
En el artículo 9º se deja el mismo contrato eventual, pero se prolonga la
limitación que había establecido la ley 24.013 de 6 meses en un año, y
un año en tres años, a un año en dos años, y dos años en cinco años,
para poder utilizar una figura que puede ser bien utilizada en proyectos,
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obras, campañas y trabajos temporarios de la empresa en general, que
tengan principio y final.
Por último, el artículo 9 es un respaldo a los contratados a tiempo
indeterminados, que tendrán el mismo tratamiento que los que efectúan
sus mismas tareas según convenio colectivo de trabajo o según los
empleados efectivos de la empresa. Un empleado a tiempo determinado
debe tener el mismo tratamiento que un empleado de tiempo
indeterminado.
El art. 250 de la LCT en este nuevo esquema no tendría sentido de ser
por eso se pugna por su derogación.
Carmen Álvarez Rivero
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